パート・アルバイトの社会保険加入を分けてきた「106万円の壁」（月額8.8万円の賃金要件）が、2026年10月に撤廃される予定です。厚生労働省・日本年金機構ともに「令和8年10月に撤廃予定」と公表しており、パートを雇う会社にとっては、人件費と労務手続きの両方に効く今年最大級の変更になります。
この記事では、何が変わって何が残るのか、会社の保険料負担がいくら増えるのか、負担を和らげる支援策と、残り1ヶ月の実務対応を、厚労省・日本年金機構・協会けんぽの一次情報に基づいて整理します。あわせて、多くの解説記事があいまいにしている「10月1日施行は確定なのか」も正確に書きます。
撤廃されるのは月額8.8万円の賃金要件だけで、週20時間以上などの要件は残る。月収8.8万円のパート1人が加入すると、会社負担は月約1.2万円・年約15万円（協会けんぽ全国平均・40歳未満の概算）。50人以下の企業には本人負担を軽くする3年間の特例、加入前日までの申請で1人最大75万円の助成金がある。
この記事の要約
何が変わるのか——撤廃されるのは「賃金要件」だけ
現在、パート・アルバイト（短時間労働者）が社会保険（厚生年金・健康保険）に加入するには、次の要件をすべて満たす必要があります。今回撤廃されるのは、このうち賃金要件の1つだけです。
| 要件 | 現在 | 撤廃後 |
|---|---|---|
| 月額賃金8.8万円以上（年収約106万円） | 必要 | 撤廃 |
| 週の所定労働時間20時間以上 | 必要 | 残る |
| 学生でないこと | 必要 | 残る |
| 勤務先の企業規模（厚生年金の被保険者51人以上） | 必要 | 残る（別途、段階的に撤廃） |
つまり撤廃後は、週20時間以上働く非学生のパートは、月収に関係なく（勤務先が規模要件を満たしていれば）社会保険の加入対象になります。「年収を106万円未満に抑えれば扶養のままでいられる」という調整は、この要件に関しては意味がなくなります。
根拠となるのは2025年6月13日に成立した年金制度改正法（令和7年法律第74号）です。なお、最低賃金の減額特例の対象となっている方で報酬が8.8万円に満たない場合は、当分の間、適用除外のままです（本人の申出で加入は可能）。
なぜ撤廃するのか。厚労省の審議資料では、配偶者の扶養内で働く方のうち約65万人が就業調整（壁を意識した働き控え）をしている可能性があると推計されています。人手不足の現場ほど「繁忙期にシフトを増やせない」という形でこの調整の影響を受けており、金額の壁を外して時間ベースの公平な仕組みに寄せることが改正の狙いです。
「10月1日施行」はまだ法律上は確定していない
ここは正確に書いておきます。法律は賃金要件の撤廃時期を「公布から3年以内で政令で定める日」とし、具体的な施行日はまだ政令で確定していません。厚生労働省のページも「撤廃の時期は、法律の公布から3年以内で、全国の最低賃金が1,016円以上となることを見極めて判断」という条件付きの表現のままです。
一方で、厚労省・日本年金機構は公表資料で一貫して「令和8年（2026年）10月に撤廃予定」と案内しており、行政手続きの意見公募資料でも2026年10月1日施行を前提とした準備が進んでいます。実務上は「10月1日撤廃」を前提に準備を進めるべき段階ですが、最終的な確定は政令の公布によります。「もう確定した」と書いている解説を見かけたら、この建て付けの違いを思い出してください。
会社の負担はいくら増えるか——実額で試算する
社会保険料は労使折半です。月収8.8万円（標準報酬月額8.8万円）のパート1人が加入した場合、令和8年度の料率（厚生年金18.3%、協会けんぽ全国平均9.90%）で計算すると、本人・会社それぞれ月約12,408円の負担になります。40〜64歳の方は介護保険料（1.62%）が加わり、本人負担は月約13,121円です。
会社側から見ると、対象のパートが5人いれば年間約74万円、10人なら年間約149万円の人件費増です（都道府県の料率や端数処理で数十円単位の差が出ます。会社はこのほかに子ども・子育て拠出金を全額負担します）。就業調整をやめて労働時間を延ばす方が増えれば、その分の賃金増も加わります。
本人側は、手取りが月1.2万円前後減る代わりに、厚生年金の上乗せ・傷病手当金・出産手当金という給付が付きます。「損になるだけ」ではない点は、後述の従業員説明で重要になります。
負担を和らげる2つの制度
①本人負担を軽くする3年間の特例（50人以下の企業向け）
従業員50人以下の企業等で新たに加入する標準報酬月額12.6万円以下の短時間労働者については、労使合意により本人負担割合を折半（50%）より低くできる特例が設けられました。この特例は法律本則に施行日が書かれており、2026年10月1日から始まります。
| 標準報酬月額 | 本人の負担割合（通常は50%） |
|---|---|
| 8.8万円 | 25% |
| 9.8万円 | 30% |
| 10.4万円 | 36% |
| 11万円 | 41% |
| 11.8万円 | 45% |
| 12.6万円 | 48% |
たとえば月収8.8万円なら、本人負担は約12,408円の半分の約6,200円まで下げられます。会社が肩代わりする形になりますが、事業主の追加負担分は制度全体で支援される設計です。期間は3年間（3年目は軽減幅が半分）。「手取りが急に減るから」と加入を嫌がる従業員への、現実的な緩和策になります。
②キャリアアップ助成金——申請期限は「加入日の前日」
パートの労働時間を延長して社会保険に加入させる場合、キャリアアップ助成金の短時間労働者労働時間延長支援コースが使えます。従業員30人以下の企業なら1人あたり最大75万円（1年目50万円＋2年目25万円）です。
最大の注意点は期限です。計画届は社会保険加入日の前日までに提出する必要があります。2026年10月1日に加入させるなら、9月30日が提出期限。加入させてから「助成金を使おう」では間に合いません。なお、以前あった社会保険適用時処遇改善コースは2026年3月末までの取組で終了しており、これから使えるのはこちらのコースです。
企業規模の要件も、2035年まで段階的になくなる
今回の改正では、勤務先の企業規模要件（現在は厚生年金の被保険者51人以上）の撤廃スケジュールも法律に明記されました。こちらは政令待ちではなく、日付が確定しています。
| 時期 | 適用対象 | 新たな加入者の公式推計 |
|---|---|---|
| 2027年10月 | 36人以上の企業 | 約10万人 |
| 2029年10月 | 21人以上の企業 | 約15万人 |
| 2032年10月 | 11人以上の企業 | 約20万人 |
| 2035年10月 | 全企業（10人以下も） | 約25万人 |
合計で約70万人が段階的に加入対象になる見込みです。従業員数のカウントは在籍者全員ではなく、厚生年金の被保険者数（フルタイムと週の労働時間が4分の3以上の方。短時間労働者は含まない）で、法人は法人番号単位で合算します。「今は50人以下だから関係ない」という会社も、自社が何年にラインを越えるかを一度確認しておくべきです。2029年10月には、個人事業所（常時5人以上）の適用対象も全業種に広がります。
「壁」はなくなるのか、動くのか——週20時間という新しい調整点
賃金要件が消えた後、加入・非加入を分ける実質的な境界は週の所定労働時間20時間になります。「年収を106万円未満に抑える」調整は意味を失いますが、「週20時間未満に抑える」調整は引き続き可能です。壁は消えるというより、金額から時間へ動く、と捉えるのが実態に近いでしょう。
会社側の人繰りへの影響もここに出ます。これまで月収ベースでシフトを組んでいた店舗・現場では、10月以降「週20時間」を意識したシフト希望が出てくる可能性があります。逆に、社会保険に入ることを前提に労働時間を延ばしたいという希望も出ます。どちらの希望も出る前提で、シフトの組み方と人員計画を9月のうちに一度見直しておくと、10月の混乱が減ります。なお、雇用期間の見込みが2ヶ月以内の方が適用除外である点は変わりません。
50人以下の会社でも「任意加入」という選択肢がある
企業規模要件がまだ先の会社でも、従業員の2分の1以上の同意があれば「任意特定適用事業所」として短時間労働者を社会保険に加入させられます。前述の本人負担軽減の特例は、この任意加入でも利用できます。
採用の観点では検討の価値があります。社会保険完備は求人票の定番項目で、パート採用の競争が激しい業種では「短時間でも社保に入れる」ことが応募の決め手になることがあるためです。負担増を承知のうえで先に整えるか、義務化のスケジュール（自社は2027年・2029年・2032年のどこで対象になるか）まで待つか。コストと採用力の天秤で判断してください。
従業員にどう説明するか
加入は強制適用のため、本人の同意は法的に不要です。とはいえ、手取りが月1万円以上変わる話を通知1枚で済ませれば、不満や退職につながりかねません。説明では次の3点を押さえてください。
- 手取りの変化を具体額で示す — 月収8.8万円なら保険料は月約12,408円（特例を使えば約6,200円まで軽減可能）
- 得るものも示す — 厚生年金の上乗せ、傷病手当金・出産手当金、障害・遺族年金の充実。国民年金保険料や国民健康保険料を自分で払っていた方は、負担が下がる場合もある
- 「130万円の壁」との違いを整理する — 配偶者の扶養（130万円）側では、一時的な収入増なら事業主の証明で扶養に留まれる仕組みが恒久化されている。106万円と130万円は別の壁であることを混同させない
残り1ヶ月でやること
| 優先 | やること | 期限の目安 |
|---|---|---|
| 1 | 対象者の洗い出し（週20時間以上・非学生・月収8.8万円未満のパート）と負担増の試算 | 9月上旬 |
| 2 | 助成金を使うなら計画届の提出（労働時間延長の対象者を決める） | 加入日の前日まで |
| 3 | 対象者への個別説明（特例による負担軽減を使うかの労使合意を含む） | 9月中 |
| 4 | 被保険者資格取得届の準備（加入日から5日以内に提出） | 10月第1週 |
なお、10月以降に月収が変動した場合の標準報酬月額の扱いや、雇用契約書の労働時間の書き方（実態と契約のずれは調査で指摘されやすい）など、細部は顧問社労士への確認をおすすめします。制度の適用可否は個々の契約内容で変わるためです。
給与計算ソフトの設定変更も忘れずに。freeeやマネーフォワードなどのクラウド給与は料率改定に自動対応しますが、対象者の区分変更（社会保険の加入設定）は自社の作業です。10月の給与計算が始まる前に、テスト計算を一度回しておくことをおすすめします。
まとめ
106万円の壁の撤廃は、「パートの働き控えがなくなる」という働き手側の話として報じられがちですが、会社側には対象者1人あたり年約15万円の負担増と、特例・助成金という期限付きの緩和策がセットで来る制度変更です。撤廃の正式な確定は政令の公布によるものの、行政は2026年10月を明示して準備を進めており、待つ理由はありません。対象者の洗い出しと試算、助成金の計画届、従業員への説明——この3つを9月中に済ませておけば、10月を落ち着いて迎えられます。
2026年10月は、このほかにもカスハラ対策の義務化やインボイス制度の経過措置終了が重なる、バックオフィスにとって節目の月です。年内の法改正の全体像は法改正パック総まとめをご覧ください。
自社の負担増の試算と、給与計算・労務フローの整備
対象者が何人いて負担がいくら増えるのか、特例と助成金をどう使うか。試算から給与計算ソフトの設定、社内説明資料の準備まで、バックオフィスの実務をご支援しています。まずは自社の状況の整理からご相談ください。